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穩定、彈性比加薪更重要?盤點2024年職場8大趨勢

已更新:1月7日


在這個快速變化的世界裡,2024年的職場會迎來什麼變化?一起掌握這8個職場新趨勢,回頭盤點自己的工作與未來職涯,預先做好準備!


趨勢1:穩定優先!換工作前謹慎再謹慎

美國就業網站Glassdoor預測,相較於疫情期間,各公司為了招募人才而祭出優渥的薪資、福利條件、彈性工時,2024年的勞動市場恐怕短期間內無法恢復欣欣向榮的景象。


傳統經濟學早已指出,對於在同一家公司、從事同一工作的工作者而言,公司減薪是極為罕見,也是最容易影響士氣的行動。但是Glassdoor的數據顯示,在就業市場疲軟的狀態下,公司對於成本會特別敏感,2023年有10%的員工面臨減薪——高於一般平均的7%,


而在2024年,這個數字可能還會往上增加。被裁減的,可能不見得是每月的固定薪資,而是激勵獎金、退休福利、生育援助、育嬰假和心理保健假等福利,尤其是在美國科技和金融業特別明顯。


因此,人力顧問公司Adecco資深副總裁Amy Glaser認為,到 2024 年,有些員工將會選擇在目前的公司待得更久,穩定性的考量優於其他。與此同時,求職者在找工作時,也會優先考慮更加穩定、較少裁員紀錄的公司,而不像過往,將加薪幅度視為最優先的誘因。



趨勢2:幫自己預留職涯緩衝

隨著2024年的到來,美國就業環境仍有些不可預測,「職涯緩衝」(Career cushioning)也成為新一波的職場流行,也就是在現有的工作之外,也要幫自己預先準備一個B計劃,萬一被裁員時,也不會立刻陷入生活困境。


舉例來說,許多工作者在沒有積極想換工作的情況下,仍會參與職業社交活動、定期更新履歷,或是和Head hunter聊聊,確認自己在市場上保有足夠的競爭力


雖然這並不是新的現象,但是許多職場專家都觀察到,經濟不景氣、遠距工作、AI興起等因素,都在劇烈改變過往的職場樣貌,而想要降低不確定的風險 ,唯一的方法就是讓自己擁有更多選擇。


趨勢3:工作彈性仍是求職誘因

正因為未來職場可能還會出現新的變化,員工若想要創造更多空間或斜槓,意味著需要更加靈活彈性的工作。這也是為什麼,Glaser觀察到,若雇主將繼續提供混合且靈活的工作模式,就能夠吸引和留住人才,而這不只限於辦公室類型的工作,即使是過去會希望實體到場的職業,目前也愈來愈能接受兼職或副業。



趨勢4:與AI協作的能力更關鍵

生成式AI在2022年襲捲全球,對科技、教育、法律、行政等各領域帶來重大影響,尤其是工作中會運用到的文字、影像、圖片或程式語言,AI目前都已經展現出很不錯的技能。從人工智慧到機器學習,與AI協作的能力在職場的重要性與日俱增,Gartner的報告顯示,2024年,AI已能取代高達50%的日常工作任務,這意味著每個人都需要適應新的工作方式,並且掌握新技能。


然而,在UKG進行的一項研究中,54%的員工表示,他們不知道他們的公司會如何使用AI;75%的員工表示,如果公司的AI策略能夠更公開且透明,他們會更願意接受AI的發展趨勢。


趨勢5:中階管理層更加吃力不討好

據Glassdoor調查,在企業削減成本、裁員、組織扁平化的趨勢下,中階管理層承受的工作壓力日益增加——向上,他們必須展現自己的績效,向下,他們必須更加嚴格地要求團隊貫徹執行公司的政策目標。


這種壓力,也展現在他們的工作滿意度上:相較於高階主管和一線員工,中階主管在工作與生活平衡的自我評份正急劇下降。


而在2024年,中階主管的處境似乎不會更加好轉,尤其是在大企業中,許多中階主管正積極地重新思考自己的職涯規劃。



趨勢6:中高齡工作者重返工作崗位

在美、日、歐等國家,愈來愈多退休人員因財務、自我實現等因素而重返職場,再加上企業長期面臨缺工、人才不足的困境,2024年,中高齡就業趨勢會更加明顯。


而台灣其實也有類似的現象,據104人力銀行《2023年中高齡求職者調查》發現,高達85%的中高齡者仍有找工作需求;進一步分析104人力銀行就業市場統計數據,可發現中高齡求職者主動應徵人數,從2021年4.8萬人增至2023年的6萬人,3年來大幅成長了25%,展現出中高齡求職者在找工作的高投入與主動積極態度。


趨勢7:無法外包的工作增加,帶動企業人才需求

在疫情期間,愈來愈多公司習慣遠距工作,不只員工不需要進辦公室,其實許多工作也可以轉由外包解決。但同時間,企業也產生更多更多對環境、社會、公司、資安、員工心理健康等報告調查及撰寫的需求。


而這些報告,可能涉及許多內部溝通、作業時間及頻繁修改,也會有公司機密數據管理的資安議題,如果公司要成功邁向永續發展的轉型,尋找內部和外部合作夥伴蒐集員工福祉數據,將在 2024年變得更被重要。


趨勢8:員工對領導者的要求愈來愈高 

在疫後新常態中,雇主愈來愈關注如何圍繞組織的使命和文化,凝聚同仁的熱情和活力,特別是在員工不常進辦公室的情況下,主管更難與員工建立信任情感。然而,如果公司要提高員工參與度,並減少挫折感和流動率,這種情況就必須改變。


一項針對40多家瑞典領導者的調查顯示,如何培養更強大、更清晰、更積極參與的領導力是2024年首要任務之一。在未來的職場中,需要聚焦於「信任」,而非「控制」的領導模式,領道者必須放棄微觀管理、與同仁共同確立公司的優先目標,並透過定期的一對一會議、團隊活動等方法,才能建立員工的忠誠度和歸屬感。



資料來源:

 

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